论公共行政领导者科学的晋升机制[1]
在公共行政领导者的研究中，美国人弗雷德· 路桑斯和他的同事首先提出了成功的领导者和有效的领导者两个概念。根据他的界定，所谓成功的领导者，是根据他们在组织内部的晋升速度来衡量的，晋升速度快的，就属于成功的领导者；所谓有效的领导者，是根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定的，主要是针对领导效益而言。根据弗氏的研究，成功的领导者有时并不一定是有效的领导者，有效的领导者有时不一定就是成功的管理者。换句话说，那些晋升最快的人不一定都是工作最出色的人。从改革开放以来我国干部队伍建设的情况看，确实有一些晋升很快的领导者，在下级部门的工作政绩平平，水平一般，难以让群众心服口服，既影响了干部队伍建设的质量，也影响了执政党在群众中的威信。在党中央大力加强执政能力建设的今天，进一步深化对成功的领导者和有效的领导者理论的研究，建立科学合理的干部晋升机制，具有很强的现实意义和历史意义。
一、理想的状态：成功的领导者必须以有效的领导者为基础。
在现代民主社会里，成功的领导者应以有效的领导者为基础，即得到晋升的领导者应当是在下级领导岗位取得突出绩效的领导者。这是因为：
1、领导职位尤其是高级的领导职位具有稀缺性，领导者对更高职位的追求是努力工作的主要动力之一。一方面，高层次的领导职位能够给予领导者更高的工资福利待遇、其他补贴，能够协调、指挥更大的范围，带给领导者更大的心理满足，因此，争取晋升到高层次领导岗位是下级领导者一般欲望，为此，许多下级领导者努力工作，积极表现。下级领导者争取晋升并不是一个不良的倾向，引导的好，能够增强整个单位或部门的绩效。另一方面，领导岗位尤其是更高层次的领导岗位是有限的，稀缺性和作用范围的扩大都要求只有更为合适的下级领导者能够晋升到更高的岗位，在多个下级领导者之间产生职位晋升的竞争是必然的。任何竞争和竞赛活动都涉及一个考评标准问题，如任人唯亲的标准看谁和具有决定权的个人或群体关系亲近，群众选举的标准看谁的得票高，但这些标准都不如工作实际成效更为重要。因为只有依据工作实绩的标准，才与一个组织或部门的整体目标相一致，激励下级领导者努力做好本职工作。
2、领导者晋升对干部队伍和群众具有很强的示范效应。领导者、特别是的公共行政管理部门的领导者的晋升虽然仅涉及到少部分人和少部分部门或单位，但对整个干部队伍和群众的示范效应却是巨大的。试想，有人并无工作成绩，只是因为关系硬而得到了晋升，既会打击一部分努力工作的干部和职工的积极性，同时也可能会诱导周围的一些人，不是把心思用在工作中，而是用在托关系、走门路上，导致“拉关系竞赛”。
3、有效的领导者的领导和管理经验使之更容易适应高层次的职位，更易于取得成绩。领导工作具有创造性和实践性，需要经验的积累和实际工作的磨练。很难想象，一个缺乏基层领导工作经验的人，在更高层次上能很快适应工作，同样，在下级岗位不能取得很好成绩的领导者，会在更高层领导岗位上会做出成绩。在下级领导岗位特别是几个下级岗位都被证明是有效的领导者晋升到高层次的岗位，一般来说，能够更好地适应高层次的领导岗位。毕竟，下级领导岗位已经为其积累了丰富的领导和管理工作经验，对于基层工作的艰巨性和实际操作的难度和着眼点有了更深的体会和领悟，这些对于高一层次的领导者都是不可缺少的。
中国共产党第十六届中央委员会第四次会议通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出，“坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来”。可以看出，中央在干部晋升的标准上，也是坚持从下级有效的领导者中选用干部的。
应当指出，我们认为成功的领导者应当是有效的领导者，并没有反过来说，每个有效的领导者都会得到晋升，成为成功的领导者。实际上，有效的领导者成为成功的领导者还是需要其他因素的。
二、 追根求源：为什么成功的领导者不全是有效的领导者。
根据弗氏和他的研究450多名管理人员提供的调查数字，领导者一般都卷入4类管理活动：一是传统的管理。决策、计划和控制。二是沟通活动。交换日常信息并处理资料。三是人力资源管理。激励、训练、管理冲突、安置、培训。四是网络活动。社交、政治活动与外部交往。在所研究的领导者中，29%用于沟通，20%用于人力资源管理活动，19%用于社交联络。但是成功的领导者和有效的领导者所关注的工作重点是大相径庭的。成功的领导者把13%的时间花在传统管理活动中，28%用于沟通，11%用于人力资源管理活动，48%用于社交联络。有效的领导者19%的时间花在传统管理上，44%用于沟通，26%用于人力资源管理活动，11%用于社交联络。由此弗氏得出结论公共管理论文