管理学论文 ：员工忠诚已经消亡？[1]

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马来西亚槟城的Seagate Industries（编者译：希捷实业）公司让日工资为10美元的马来西亚员工飞往美国 学习 如何操纵最新的机器人技术。摩托罗拉菲律宾公司（Motorola Philippines）给员工的福利相当于基本工资的50%。设在 中国 的Rohn & Hass（朗哈斯公司）为员工提供住房补贴。
这些公司是否过于慷慨大方呢？
　　不是的，这些公司所采取的措施正是稳定优秀人才所必须做的一切。在 经济 发展 异常迅猛的地方，市场对技术工人出现了巨大需求，稳定优秀人才成了这些地区 企业 的重要目标。

　　亚洲企业人员流动的数字确实惊人。根据经济学人集团（Economist Intelligence Unit）的估计，香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%以上，泰国为14%强，而中国则超过了12%。

　　据HR Magazine（人力资源杂志）称，马来西亚每年培养5700名工程师，但只能满足该国对技术人员需求的一半。南韩需要技术人员34万人，比高校每年培养的毕业生要多6万人。新加坡30%信息技术专业人才则向印度、澳大利亚、菲律宾和中国招聘。而这些国家由于人员的流动，其技术人才的短缺变得更为严重。

　　踞高不下的人才流动率不但使企业损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面 影响 。员工流动的可见成本有招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力；不可见成本则包括在新员工尚未补充进来前原有员工所承担的超额工作量、频繁的员工流动给企业组织造成的混乱以及大众媒体对人员流失所做的负面报导等，HR Focus（编者译：人力资源聚焦）杂志这样指出。

　　其它“软性”成本可能还包括顾客对新员工缺乏信心、由于新手技术不熟练而导致生产力下降，此外原来团队协作的任务也因此受到影响或被中断。把所有这些成本加在一起，据一家管理咨询公司Hay Group（编者译：赫氏集团）估计，企业每解聘一个员工所损失的培训时间、生产力和其它因素相当于损失两个月员工时间。企业每流失一人所损失的成本相当于5万美元。

　　三个因素

　　从传统的观念来看，较高的人员流动率归于以下三个原因：薪资低、有缺陷的招聘制度、管理不善所导致的员工士气低下。

　　改变亚洲员工情况的还有两个原因：经理人不称职和肆无忌惮的人才偷猎活动。有些企业发展太快，经理人的培训跟不上。企业快速的升职使许多业务上合格、善于写报告的员工被提拔到管理岗位，但他们没有受过相应的培训，因此不善于营造良好的企业环境以减少人员的流动率。

　　即使他们懂得营造良好的企业环境，但他们所面对的员工也是不安分的。在亚洲许多行业里，员工们疯狂的跳槽成了家常便饭。有些中国员工只要另谋高就，便可使薪资增加多达50%。其它国家的情况也差不多，尤其在一些高成长性行业，如消费品营销、银行和通讯行业里更是如此。

　　技术性员工的短缺将会继续恶化。亚洲企业如果要持续发展，必须改变当前盛行的挖人才、进口人才等短期行为。

　　事实上，较高的员工流动率最有害的后果之一就是，使企业的长期持续发展的目标难以实现，影响了企业创造价值的能力（见图表“为什么长期员工能够创造价值？”）。由此看来，员工高流动率已不仅是人力资源的 问题 了。

　　 The Loyalty Effect（员工忠诚效应）一书的作者Frederick Reichheld（雷切德）认为，今天出现了极好的机会可使人力资源在企业中承担战略性的职能（详见本封面专题“致力培养忠诚度”一文）。“对企业来说，智力资本和知识越来越成为企业真正的资产，因此企业聘用什么人、员工如何提高生产力、他们如何保持对企业的忠诚并与企业共创辉煌是企业成功的关键，”他在《人力资源聚焦》杂志中写道。

　　但是“忠诚”这一观念不是已经消亡了吗？是的，不过消亡的是它的原有意义。“忠诚的内涵已发生了变化。忠诚不再是企业充当母亲的角色，把员工一辈子的事都包下来。 现代 人都有自己不同的期望值和理想，”一位叫Sharon Bent（雪蓉）的企业组织心 理学 家在Sydney Morning Herald（悉尼早报）发表的文章指出。

　　那么，我们所需要的是对“忠诚”进行再定义。Times-Mirror（ 时代 镜报）引用管理学专家话，对忠诚的概念作了如下概括：

　　“员工已不再是投奔一个家长式的企业，让它把员工的一切都包起来。现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业和员工间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战，他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。”

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