公共管理论文：中国企业人力资源管理中的员工绩效管理[1]

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员工激励是通过精神或物质的某些刺激,促使员工有一股内在的工作动机和工作干劲,朝着所期望的目标前进的心理活动,即调动员工工作的积极性。对于组织来说,是通过满足员工的有效需求,而使其努力工作,实现组织目标的过程。
1　员工激励在企业人力资源管理中的地位
一位员工对企业的价值不完全取决于他的能力,在很大程度上取决于他的工作动机,也就是工作积极性。员工的工作动机并不是天生就有的。他的努力水平取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足他的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系,从而产生努力工作的内在动力,勤奋工作。员工激励是企业不得不面对的重要管理问题,这在企业人力资源管理中尤为重要,是决定企业是否具有竞争力,是否能长盛不衰的重要因素,应引起企业和管理者的充分重视。员工激励是管理者需要掌握的具有挑战性的技能。它既要基于高深的科学理论,又要具有艺术性。在现代企业管理中,激励是管理者应该具备的一项重要管理职能,通过激励可使员工最充分地发挥其技能,充分挖掘员工的内在潜力,提高企业的竞争力。在国外许多业绩优良的公司中,对员工激励能力已经成为对管理者进行考核的极重要的部分。因此,员工激励在企业人力资源管理中具有不可或缺的重要地位。
2　激励员工在于激发员工的内在动力
管理的目的在于充分利用所拥有的资源,使组织得以高效运转,提高组织绩效,实现既定目标。组织绩效来自企业组织内全体员工的个人绩效。因此,企业的成功必须以一个个员工的工作绩效为基础。个人绩效的低下必然阻碍组织绩效的提高,使其难以完成企业的计划和既定目标。因此,要提高个人绩效,就要激发个人的积极性,就要靠激励机制。激励是和个人的动机联系在一起的,如果激励与动机不一致,或者说不能从动机上去激励员工,那么激励的效果就可想而知。相反,从动机出发去激励员工,恰恰是对员工的承认和尊重,因为动机是不能强加的,它出自员工的内心。所以,在讨论激励员工时,就必须帮助员工将他们满足自我需要的动机与努力工作、发挥智慧所能得到的结果有机结合起来。一旦员工将自己的目标与组织的事业统一起来,他们自然会努力工作。
3　员工激励是一个动态的、系统的过程
激励的目标在于让员工有持续、长久的工作积极性,而不是追求一时立竿见影的短期效果。因此,激励的有效性取决于完整的系统性、良性的过程性。这个过程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化,也需要管理者的智慧和创新。为此,通过设计出的激励系统过程模型,要想在企业效益与员工个人需要之间建立某种重要的联系,就必须在激励系统过程模型的基础上,设计出合适的激励机制。在这个模型中,第一个环节是员工通过努力工作并在必要的环境条件支持下,取得预期的工作绩效;第二个环节是企业将根据员工的工作绩效决定对员工的资源奖励;第三个环节是企业通过奖励的资源来满足员工的个人需要。这三个环节构成了一个完整的激励系统模型,激励系统过程的有效实现依赖于三个环节之间的顺利连接和整个系统过程的良性循环。那么,怎样使激励的系统过程成为一个良性循环?这需要从图1中的三个环节来分别进行探讨。
3.1　努力与绩效的关系
员工的努力与工作绩效有着密切的关系。员工的绩效取决于多种因素,这里可以用“绩效数”来表示:P=f(M×Ab×E)式中:P(Performance)—个人工作绩效;M(Motivation)—工作积极性(激励水平);Ab(Ability)—工作能力;E(Environment)—工作条件(环境)。这个公式抓住了决定个人绩效的三个关键因素:1)没有工作积极性,自然干不好活;2)仅有热情而无能力,也做不出绩效;3)“巧妇难为无米之炊”,必要的工作条件是取得绩效的基础。“绩效函数”中积极性、能力与条件三类自变量都很重要,提高和保证它们同样是管理者的责任,但其中积极性的提高与保持,更重要,也更复杂。因为工作能力可以通过锻炼和培训来提高,工作条件可以通过安排和支持来保证,而工作积极性却受制于个人的动机、需要以及组织的政策、制度等诸多因素。所以,调动人的工作积极性需要管理者付出更多努力,学习更多的激励知识,掌握更多的激励方法。这样,员工的努力才会产生预期绩效,第一环节才会顺利通过。
3.2　奖励与绩效的关系
一个良性循环的激励系统过程所面对的第二个环节是:如何“论功行赏”,怎样才能让做出工作绩效的员工获得应有的资源奖励?人们总是期望在达到预期的绩效后能得到适当的合理的奖励。如果只要求人们对组织做出贡献,而组织却没有行之有效的物质或精神奖励制度进行强化,时间一长,人们被激发的内部力量会逐渐消退。因此,管理者应该依据员工的工作绩效来制定相应的奖励制度,并且将奖励与组织所重视的行为明确地联系起来。应对措施有多种方法,例如:建立员公共管理论文