组织行为学的一道题,对于企业员工存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,从组织行为学角度进行分析原因并且探讨解决思路.

组织行为学的一道题,对于企业员工存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,从组织行为学角度进行分析原因并且探讨解决思路.
组织行为学的一道题,
对于企业员工存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,
从组织行为学角度进行分析原因
并且探讨解决思路.

组织行为学的一道题,对于企业员工存在“待遇上相互攀比,工作上相互推诿”现象,从组织行为学角度进行分析原因并且探讨解决思路.
存在这种问题说明工作与待遇没有挂钩,因此应从以下几方面入手：
1、明确工作岗位责任.
2、建立科学的薪酬制度.
3、建立良好的企业文化.

工作人员作风疲懒原因浅析
不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比，工作上相互推诿”现象，确实存在责任感缺失、工作缺位的问题，究其原因，笔者认为有以下三点：
（一）、正确的人生观和价值取向缺失使少数工作人员自我迷失。每个人都有自己的人生观和价值取向，随着改革放的不断深入和社会经济的发展，生活周围发生的翻天覆地的变化毫无例外地对工作人员产生着影响。绝大多数干部在纷繁复杂的变化中...

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工作人员作风疲懒原因浅析
不少单位或多或少都存在“待遇上相互攀比，工作上相互推诿”现象，确实存在责任感缺失、工作缺位的问题，究其原因，笔者认为有以下三点：
（一）、正确的人生观和价值取向缺失使少数工作人员自我迷失。每个人都有自己的人生观和价值取向，随着改革放的不断深入和社会经济的发展，生活周围发生的翻天覆地的变化毫无例外地对工作人员产生着影响。绝大多数干部在纷繁复杂的变化中，能够坚守自己的理想和信念并与时俱进。少数人则迷失了自我，在工作中一切以“我”为中心。其一，对待自己的工作缺乏责任感和职业道德。对自己应该干的工作和领导交办的任务能对付就对付，能糊弄就糊弄，在办税实际操作过程中不按规定的程序，凭经验和所谓的惯例办事，甚至滥用自由裁量权，只讲利益不讲原则。其二，因循守旧，官僚主义思想严重。对其他人的态度冷、横、生、硬，可办可不办的事情尽量拖着不办，必须办的事情也要将事情复杂化，设法“卡”他人，极个别的人接受吃请贿赂，与不法人员讲江湖义气、兄弟情谊，对不法行为视而不见、充耳不闻。其三，集体荣誉感和团队精神差。处处以我为中心，热衷于搞小团体搞“哥们”关系，对集体活动不关心、不参加、不参与，对他人的工作不协调、不配合，影响基层的团结和和谐。
（二）、竞争意识和奋斗目标缺失让少数人工作懈怠。众所周知，很多单位曾经的宽进严出的人事制度已经实行了好多年，带来了两个结果，一是近亲繁殖，二是人员老龄化。这两个因素直接导致整体上的进取心不强。纵观所谓的“近亲繁殖”群体，绝大多数具有踏实肯干，积极上进的工作作风，不少干部还通过自身的努力走上了领导岗位。但其中工作得过且过者也不乏其人，由于自认在单位深有“后台”，工作中不注意小节，上班想来就来，想走就走，视劳动纪律为无物；大事干不了，小事不愿干；提工作精神萎靡，讲关系神情亢奋。“老年人常思既往，少年人常思将来”，有些单位年龄老化使得少数人年龄偏大的人前进方向不明，奋斗目标缺失。国企系统尤其是基层年龄偏大人员有如下心态：45岁以上人员，他们在基层摸爬打滚了20多年，方方面面的关系都熟悉，虽然不适应新的征管方式和方法，但工作经验丰富，工作勉强能够过得去，有的已经占据有一定的职位，再向上希望渺茫，对工作已无激情和热情，少干点工作少出点错，不思进取、不图创新。工作中不求有功但求无过，平平安安混完余下的十几年，以期有一个安宁的晚景。35-45岁之间的，往前看，位置都有人占着，升职的希望不大；向后看，上有年迈的双亲要照顾，下有子女上学就业等问题要操心，生活压力大，且不如把一门心思全放在家人身上，工作说得过去就行了。于是整天昏昏噩噩，打牌喝酒混日子。35岁以下的，有较高的文化水平，对工作也有热情，充满着机会和希望，但如果消磨的时间长了，年轻人的激情和冲劲就会被消磨掉，一旦迈过35岁的门槛，就会在慵懒中沉沦。
（三）、有效的激励机制缺失使少数人失去工作的激情和热情。激励是调动工作人员的积极性重要因素，在当前工作人员中，工作责任性不强、办事效率低、服务态度差等现象还客观存在。这些现象既让人思想上安于现状，工作中得过且过，又使人意志消沉，精神萎靡不振。究其原因，有以下三点：一是“进、出”和“上、下”渠道不畅，尤其是“出”和“下”的渠道不畅。渠道不畅通就会淤塞，只进不出使机构越来越臃肿，队伍越来越庞大，人浮于事，相互攀比，相互推诿扯皮；少数人捧着“铁饭碗”，吃着大锅饭，大家都有的自己肯定少不了，大家没有的争也争不到，因此安于平庸，丢失了工作的胆气和豪气；大错不犯，小错不断，只要不踩上“高压线”反正也不会把我怎么办。二是考核激励机制对多数而言并没有多大的约束性和激励性。由于岗位目标不够明确，职责分工不够具体，考核指标难以量化，基层各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强，使得考核流于形式，考核结果是“你好、我好、全都好”。同时，年终考核评选中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏实质的刺激性，因而，少数部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评选结果大多比较温和，只要不犯原则性的错误，不称职的人几乎没有，使得干部职工普遍缺乏危机感，失去了奋斗的目标和动力。三是职级工资激励机制对基层人员还缺乏足够强的吸引力。由于各部门各岗位的职责不同，所承担的责任也就不同，而职级工资是按照个人的职务和级别来确定的，相同职级的人工资大致相同，拿着相同的工资，谁还会主动去接受责任大、任务重的工作呢？四是责任追究不到位。责任制流于形式，发挥作用不大，致使责任追究不到位。主要表现为三种倾向：其一是重查轻究。一些单位的领导对查办违纪违法案件态度坚决、支持有力，而对责任追究则往往态度暧昧，使应负连带责任的领导打不到“板子”。还有的责任追究重责轻究，轻描淡写，流于形式，做做样子，不能真正追究到位。其二是应究未究。考虑“家丑不可外扬”，不愿实行责任追究，责任追究成了一句空话。其三是久拖不究。有的基层领导出于种种考虑，对责任追究进行“冷处理”，待事过境迁，再淡然处之，甚至不了了之。由于在责任追究上存在以上几种倾向，致使责任追究难以落实，监督管理失之于软、失之于宽，有责任无追究或责任与追究不对称，导致监督乏力，管理弱化，难以将“两权”监督落到实处
三、基层人员工作作风疲懒对策
在基层人员的作风建设上，首先要对他们进行共产主义的理想和信念的教育，引导他们树立正确的人生观和价值观，自觉增强使命感、责任感、紧迫感，展现有朝气、有锐气、有胆气、有豪气的精神面貌，使他们在工作中有新的思想境界、目标追求、工作思路、措施办法和业绩成果。其次改变目前的用人制度，畅通人员的进出渠道，打破 “论资排辈”现象，打破“能上不能下”、“能进不能出”的弊端，使优秀人才脱颖而出，为单位不断补充新鲜血液。第三，切实加强对工作人员的“德、勤、能、绩”的全面、公正的综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发员工的工作热情和积极进取的激情，彻底改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，做到“一流岗位有一流的人才”、“一流业绩享受一流的待遇”。第四，通过开展民主评议、优秀员工评选、“争创文明机关，争做文明税务工作者”等一系列活动，树立一批爱岗敬业、专业文化知识强、能够全心全意服务纳税人的优秀人物，激励广大干部职工以先进为榜样，完善自我。同时，鼓励岗位竞争，为基层人员搭建展示才能的广阔的舞台。第五，建立有针对性针约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等，切实实行责任追究，以用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教育一群的效果，保持单位基层改变队伍高效服务和廉洁自律。

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