英语翻译Use Variable Pay to Reward Individual Results.Companies cannot continue to reward employee efforts with base salary increases.The increases are only appropriate reward mechanisms for permanent advancements in skills and abilities that nec

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英语翻译
Use Variable Pay to Reward Individual Results.Companies cannot continue to reward employee efforts with base salary increases.The increases are only appropriate reward mechanisms for permanent advancements in skills and abilities that necessarily dictate higher levels of contribution throughout the employee's career (e.g.,advancements in the training or new-hire stages).The degree to which individuals contribute above the expected level is variable--dependent on the incumbents' skills and efforts.Rewards for exceeding expectations should also be variable and dependent on results.More skills may contribute to better results but will not ensure them.An employer should not pay for the existence of knowledge and skills but instead for the application of knowledge and skills that results in higher levels of productivity.Variable pay must begin to play a larger part in the total pay equation if companies intend to pay for performance and tie pay more directly to contribution.
These actions will help an organization to achieve the goals of breaking down job barriers,encouraging broader employee contribution,and increasing work force flexibility while maintaining programs that are internally equitable,externally competitive,legally defensible,and cost-effective.
A Workable Solution
Employee-based pay programs rely heavily on the talents of line managers and place at risk the company's ability to maintain an internally equitable,market-competitive,legally defensible pay system.The flexibility and efficiencies gained by fewer job distinctions are achieved by redesigning jobs and training employees to serve in a broader capacity,not by tinkering with the salary structure.
Companies will always have a need to control fixed salary costs in the form of base pay.As such,jobs should be compensated according to their expected contribution levels,which should not have an extremely broad range.Individual employees,on the other hand,may perform significantly above or below the expected contribution level.The employee performance variable will be influenced by individual skills and efforts and should be rewarded through variable pay to the extent that actual results exceed expected results.
FIG.1.Example of Broadbanding
Minimum Midpoint Maximum
Grade 3 $27,800 $34,600 $41,700
Grade 4 32,000 40,000 48,000
Grade 5 36,800 46,000 55,200
Grade 6 42,300 52,900 63,500
Grade 7 48,700 60,800 73,000
Band 2 32,000 -- 63,500

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使用易变的薪水奖励各自的结果.公司不可能继续奖励雇员努力以基本工资增量.增量是仅适当的奖励机制为永久推进在必要口授更高的水平贡献在雇员的事业中的技能和能力(即,推进在训练或新聘用阶段).个体在期望的水平之上贡献的程度是易变的--受抚养者在新任的技能和努力.超出期望的奖励应该也依靠易变和结果.更多技能也许对更好的结果贡献,但不会保证他们.雇主在更高的生产水平不应该支付知识和技能,反而应用知识和技能的存在那结果.如果公司打算支付表现和栓薪水更加直接地到贡献,易变的薪水在总薪水等式必须开始起更大的作用.
这些行动将帮助一个组织达到划分工作障碍,令人鼓舞更加宽广的雇员贡献和增加力量灵活性的目标,当维护是内部公平,外在地竞争的,法律上可防御和有效的节目时.
一种可使用的回答 .
基于雇员的薪水节目沉重依靠线路管理员天分并且安置在危险中公司的能力维护一个内部公平,市场竞争,法律上可防御的薪水系统.少量工作分别和效率获取的灵活性在更加宽广的容量达到通过重新设计工作和火车雇员服务,不通过粗修与薪金结构.
以基本工资的形式,公司总将有需要控制固定的薪金费用.同样地,应该根据他们期望的贡献水平补偿工作,不应该有一个极端宽广的范围.各自的雇员,另一方面,也许极大执行在或在期望的贡献水平之下之上.雇员表现可变物将被各自的技能和努力影响,并且应该通过易变的薪水奖励,在某种程度上实际结果超出期望的结果.
.1.Broadbanding极小的中点
最大值的例子
等级3 $27,800 $34,600 $41,700
等级4 32,000 40,000 48,000
等级5 36,800 46,000 55,200
等级6 42,300 52,900 63,500
等级7 48,700 60,800 73,000
范围2 32,000 -- 63,500

使用易变的薪水奖励各自的结果。 公司不可能继续奖励与基本工资增量的雇员努力。 增量是永久推进的仅适当的奖励机制在即必要口授更高的水平在雇员的事业中的贡献的技能和能力(在训练的推进或新聘用阶段)。 个体在期望的水平之上造成的程度是易变的--新任的技能和努力的受抚养者。 超出期望的奖励应该也依靠结果的易变和。 更多技能也许造成更好的结果，但是不会保证他们。 雇主不应该支付那知识和技能，反而应用知识和的...

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使用易变的薪水奖励各自的结果。 公司不可能继续奖励与基本工资增量的雇员努力。 增量是永久推进的仅适当的奖励机制在即必要口授更高的水平在雇员的事业中的贡献的技能和能力(在训练的推进或新聘用阶段)。 个体在期望的水平之上造成的程度是易变的--新任的技能和努力的受抚养者。 超出期望的奖励应该也依靠结果的易变和。 更多技能也许造成更好的结果，但是不会保证他们。 雇主不应该支付那知识和技能，反而应用知识和的技能的存在更高的生产水平的结果。 如果公司打算支付表现和栓薪水更加直接地到贡献，易变的薪水必须开始起在总薪水等式的更大的作用。
这些行动将帮助一个组织达到划分工作障碍，令人鼓舞更加宽广的雇员贡献和增加力量灵活性的目标，当维护是内部地公平，外表上竞争的，法律上可防御和有效的节目时。
一种可使用的解答
基于雇员的薪水节目沉重依靠线路管理员天分并且安置在危险中公司的能力维护一个内部地公平，市场竞争，法律上可防御的薪水系统。 少量工作分别和效率获取的灵活性在更加宽广的容量达到乘重新设计工作和火车雇员服务，不通过修补与薪金结构。
以基本工资的形式，公司永远将有需要控制固定的薪金费用。 同样地，应该根据他们期望的贡献水平补偿工作，不应该有一个极端宽广的范围。 各自的雇员，另一只手的，也许极大执行在或在期望的贡献水平之下之上。 雇员表现可变物将被各自的技能和努力影响，并且应该通过易变的薪水奖励，在某种程度上实际结果超出期望的结果。
图1. Broadbanding的例子
极小的中点最大值
等级3 $27,800 $34,600 $41,700
等级4 $32,000 $40,000 $48,000
等级5 $36,800 $46,000 $55,200
等级6 $42,300 $52,900 $63,500
等级7 $48,700 $60,800 $73,000
第2种 $32,000 -- $63,500

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使用的浮动薪酬，以奖励个人的效果。公司不能继续奖励员工的努力，与基地的加薪幅度。增加的只是适当的奖励机制，为永久的进步，在技能和能力，这必然决定了更高层次的贡献，整个雇员的职业（例如，进步，在训练或新聘请阶段） 。在何种程度上个人的贡献上述预期水平是可变的-依赖于现任的技能和努力。奖励超出预期也应变量和依赖的结果。更多的技能，可能有助于更好的结果，但并不能确保他们。一，雇主应支付不存在的知识和技能...

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使用的浮动薪酬，以奖励个人的效果。公司不能继续奖励员工的努力，与基地的加薪幅度。增加的只是适当的奖励机制，为永久的进步，在技能和能力，这必然决定了更高层次的贡献，整个雇员的职业（例如，进步，在训练或新聘请阶段） 。在何种程度上个人的贡献上述预期水平是可变的-依赖于现任的技能和努力。奖励超出预期也应变量和依赖的结果。更多的技能，可能有助于更好的结果，但并不能确保他们。一，雇主应支付不存在的知识和技能，而是为应用知识和技能，结果在更高水平的生产力。
浮动薪酬必须开始发挥更大的部分在总薪酬方程，如果公司打算支付的表现，并能配合的薪酬更直接的贡献。这些行动将有助于一个组织要达到的目标，打破就业壁垒，鼓励更广泛的雇员的贡献，并增加工作力量的灵活性，同时保持程序是内部公平，外部竞争力，在法律上站不住脚的，和成本效益。 一个可行的解决方案，雇员为基础的支付程序，严重依赖于人才的一线管理人员和地点的风险，该公司的能力，以维持一个内部公平，市场竞争，在法律上站不住脚的薪酬制度。灵活性和效率所取得的少，就业的区别是所取得的重新设计工作和员工培训服务，在更广泛的能力，而不是由修补与薪酬结构。 公司将始终有一个需要控制固定薪金费用，在形式的基薪。因此，工作应予以赔偿，根据其预期的贡献水平，不应该有一个非常广泛。个别雇员，另一方面，可能会执行显着高于或低于预期的贡献水平。雇员的表现变量将影响到个人的技能和努力应该得到回报，通过浮动薪酬来的程度，实际的结果超过预期的结果。图。 1 。例如加宽的最低，最高的中点
三级27800美元三点四六零万美元四点一七万美元级4 32000 40000 4.80万级5 36800 46000 5.52万级6 42300 52900 6.35万级7 48700 60800 7.3万波段2 3.2万-6 3500

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