如何做一个好的管理者?

如何做一个好的管理者?
如何做一个好的管理者?

如何做一个好的管理者?
企业管理千头万绪,错综复杂,但是最根本最核心的东西还是人的管理.世界著名企业GE公司前任CEO威尔奇说过一句话：如果我们哪一天把人的事情搞糟了,那我们就完了.当今时代,员工对某个企业的依存度越来越低,这就要求我们的管理更加人性化.资料表明,导致员工流失的主要因素中,与上司的关系已上升到第二位了.可见,管理者对人的管理能力已经上升到十分重要的程度,那么,作为一名管理者,我们如何才能有效地管理员工,激发其工作的积极性,提高员工对公司的忠诚度呢?其中最基本的一点就是做一个令人信服的管理者.
　　1、充分信任员工.
　　信任是人与人交往的基础,没有信任,就不可能存在有效的沟通,没有良好的沟通,就无法委派和承担工作,最后也就达成不了良好的业绩.身为企业人,上司在很大程度上代表着公司,上司的不信任,在员工的眼里就是公司的不信任,在一个不信任的环境里,员工很难找到归属感,就谈不上对公司产生忠诚.对员工的信任应该是发自内心的,而不是勉强做出来的,因为对员工是否信任,是员工在日常工作中通过各种具体的事件感觉和判断出来的,主管的一个眼神,一句话,一个动作,无不体现出对员工的信任与否.所以对员工的信任的基础是真诚,真诚是职业经理人的起码操守.只要各级主管充分信任员工,营造一个信任的团队氛围,并通过共同遵守的行为规范去约束员工,我们就可能取信于人,获得员工的拥护.己所欲,施于人,给予员工充分的信任.
　　2、重视人事决策的敏感性.在一个公司里,有许多东西是敏感的,需要有保密意识,除了薪酬以外,人事决策也是一个敏感的话题,因为他关系到员工的职业发展问题,也是一个组织中责、权、利的重新分配,这些都是员工作为个体最为关注的东西,因此在人事决策处理当中必须特别谨慎.在一个企业里,经常遇到的情况是,一个人事决策还在酝酿之中,而下面就传开了,并且互相打听,少则引起员工思想混乱,多则影响相关人员的工作士气.因此,在人事敏感的决策中,一要坚持尽量缩小知晓的范围,不该知道的人不要知道；二要坚持人事决策的正确程序,做公司规定的自己份内的事情；三是坚持没有最后决定不向无关的人透漏人事决策信息,以免产生小道消息.四是一旦决定就立即执行,不要留有产生不确定因素的时间和空间.实际上,对人事决策的敏感性不只是人力资源部门的事情,因为各级管理者也首先是人力资源管理者,所以我们各级主管都应该树立良好的人力资源管理意识,对敏感的人事问题做好保密工作.
　　3、树立下属不好是上司的责任意识.企业不单是使用员工,还承担着培养员工的责任,作为企业的直线主管,是下属的最好最直接的培训师.我们经常听到主管抱怨员工这也不行,那也不行；这个员工不行,那个员工也不行.遇到这种时候,首先要反省的是我们主管自己,我们有意识培养员工了吗?我们有能力培养员工吗?我们是否有与员工做绩效检讨计划?我们是否做到令人感动地帮助员工了?如果没有,那么我们的责任还没有尽到.对于员工的工作指导,不是千篇一律的,需要根据不同的人,实行权变的管理方式.根据员工的不同特点,可以采用四种不同的工作指导方式：对于能力很低,工作意愿强的员工,适合采取指挥型的工作方式,不折不扣的照做上司的指令去做,对于员工来讲是学习和提升员工的能力的过程；对于有一些能力,但是还不够,工作意愿又低的员工,适宜采用教练型的指导方式,就像运动教练员一样,既要手把手的教员工,也要关心员工的思想状况,调整员工心态,激励员工的士气；对于能力高,工作意愿不稳定的员工,适合采取支持型的工作指导方式,多听听员工的想法和建议,在工作表现好的时候给予肯定和赞美,在思想情绪波动的时候给予必要的辅导；而对于能力很高,工作意愿强的员工,适合采取授权型的管理方式,这种员工是最成熟的员工,自律性和成就动机都比较强,你只需要告诉他们工作的结果,放手让他们去干,做好过程的跟进和最后的评估工作,就能达成自己的工作目标.
　　4、做最后一个说话的人.
　　有的主管不管是开会或是与员工沟单独通的时候,都是滔滔不绝,以为自己讲得越多越能证明自己的水平高,我们不要以为自己很精明,什么都懂,自己永远是对的.主管不会永远都是主角都是中心,有的时候我们可以往后台退一退,让给员工更多表达或表现的机会.要学会倾听,听听他们的真实想法和对问题的认知水平.上帝给了我们两只耳朵一张嘴巴,其本意还是希望我们少说多听的.在沟通当中,主管主要是启发大家发言,掌握说话的方向和节奏,更多的说话时间应该留给员工,我们最后来整合大家的意见和想法,纠正不全面不完善的意见和认识,形成正确的认识或完整的解决问题方案,然后有效地传达给员工.因此,管理者说话一定要把握一个原则,那就是简明扼要,恰倒好处.不要漫无边际,废话讲了一大堆,员工最后不知道听到了什么,一笔糊涂账,这样的沟通对于主管和员工来讲都是失败的.做最后一个说话的人,就有可能成为对员工最有影响力的人.
　　5、控制自己的情绪.
　　心理学研究表明,决定个人成功有3个熵数,他们是智商、情商和逆商.智商保证能够做事,情商保证能够持续有效地做事,逆商则保证做失败了还能再来.实践表明决定现代人才的成功的最主要因素不是智商,而是情商,其中控制自己的情绪是情商的一个方面.在人的大脑中,左右脑各有分工,左脑管理逻辑,右脑管理情绪,所以作为管理者应该用左脑指挥右脑,而不是相反,不要随意表现情绪或发脾气.有的管理者误认为作为主管发脾气是有性格的表现,或者通过发脾气来镇住员工.一旦心情不好的时候,就拿员工当出气筒,搞得员工人心惶惶,不知所措.一个成熟的管理者,心里很清楚,但喜、怒、哀、乐不会随便挂在脸上,即使有很大的压力或难受,都必须先学会自己承受.因为,作为主管,我们是员工的主心骨,我们必须传递积极的情绪,控制消极的情绪,在困难时刻成为员工的强心剂,鼓舞员工的士气.如果主心骨一倒,团队的士气就会土崩瓦解.
　　6、注意工作与关系的平衡.
　　在管理工作中,往往存在两个极端,一极是与下属是完全以工作为导向,一板一眼,工作、工作、还是工作,根本不关心员工的心理感受,也很少激励肯定员工,关心工作的程度很高；另一极是一味地与下属保持非常密切的关系,除了上班,连下班也泡在一起,根本不能分开工作与生活,完全以关系导向来开展工作,有时工作甚至成为关系的补充.究竟主管是与下属保持高工作或是高关系,需要根据具体情况来定,如果员工心志还不成熟,工作能力还不强,选择高关系,时刻了解员工的工作状态和心理状态,在工作中及时给予指导,提升员工能力,不断调整员工的行为,让员工在心理和业务上更快地成熟起来；如果员工在个人心智和能力上都很成熟,工作状态很职业化,则可选择高工作的方式,通过工作的计划管理,制定工作的目标,充分授权,给予其最大的个人发挥空间,根据结果进行考核,然后作好绩效面谈反馈,这样既能达成组织目标,也能带给员工挑战和空间,是比较理想的状况.但是在很多情况下,员工在心志和工作能力上并不是均衡发展的,因此需要管理者能对员工状况有正确的判断,综合运用工作导向或关系导向,实现二者的均衡.
　　7、敢于拍板,但不随意承诺.
　　的确,反应迅速,办事果断,敢于拍板是优秀管理者的特质.但是,也许是我们太在意要给员工这种印象,可能有时拍板就没有经过仔细思考,决策过于轻率,造成决策经常改变.在企业里表现最为明显的是员工的加薪或晋升决策,当员工因为待遇或其他问题产生思想波动或不满意时,我们不是通过多种途径去开导说服员工,而是采取简单轻率的方式,拍胸脯保证在什么时候给你加薪或升职,当然,员工当时会非常开心感激你,接下来的工作劲头也很足,但是,由于公司的决策流程或权限的关系或者是公司整体策略,自己的承诺到时没有办法兑现,主管就会感到特别的被动,并在员工面前失去威信,员工则会迁怒于公司,甚至可能造成员工流失.
　　8、公平地对待员工.
　　我们承认,人都是有感情,管理者也不例外,除了工作以外的原因,也会特别喜欢一些员工或者相反,笔者认为是正常现象.但是我们要做的是把工作和情感因素分开,在工作状态必须公平地对待员工,在工作场合不要轻易表现出对员工的亲疏,要做到等距离沟通.有的主管对于自己喜欢的员工,不管是在会上,还是安排工作或是举手投足之中都无不表现出亲近之态,而对于其他的人则相反.给员工的感觉是,谁是他的人,谁不是他的人,造成员工之间相互猜忌,团队氛围一团糟,这是与企业精神严重违背的.所以,管理人员在对员工的好恶上应该掌握平衡的艺术,在工作中不要太多参与情感的因素,并且不要在公开场合或者在一个员工面前评价另一员工,一定要让员工感觉在情感上主管是公平的.另外,更重要的是在绩效考评上的对员工的公正,绩效考评必须有依据,不能凭感觉,即使对于定性的评价,也需要有重要事实和关键事件作为依据,考评的结果应该是公开的,并能够做绩效面谈去说服员工.考核给员工打人情分是给员工的沉重打击,会破坏整个团队相互协作和信任的氛围.
　　9、做一个为员工解决问题的人.
　　由于中国企业市场化运做的时间还不长,企业管理者官本位的意识还没有完全清除.因此,有的管理者在举手投足或言谈举止无不透漏出做官的姿态.企业是一个商业机构,是以赢利为目的的,一切行为都应该以达成公司目标的工作为重.所以,在工作中更多地去看是否有利于工作,而不是看是否有利于自己的权威.在工作中,应该是和员工保持一种平等的态势,而不是高高在上,自以为是.应该充分调动整个团队的积极性,做好工作的协调统筹,当员工工作中遇到困难和麻烦的时候,去帮助他们解决问题.有的主管喜欢做评判官,当员工工作出现了问题,不是去找解决的办法,而是拿来教训一番,甚至暴骂一顿,最后还是没有解决问题,造成的结果是,即使员工有问题也不会来找你,结果是下面的情况你很难知道,从而切断了工作沟通的途径.因此,我们在管理中必须高度重视,做一个帮助员工解决问题的人,而是一个审判官.
　　当然,要做一个令人信服的主管,还必须以身作则,言传身教,具有强烈的敬业奉献精神,做到这一点,即使管理的意识和技能差一些,也会得到员工的拥护与尊敬