人才浪费

篇一：人才浪费

我国去年人才浪费造成经济损失逾9000亿元 2006-07-24 03:42:00 来源: 中国青年报(北京) 网友评论 52 条 进入论坛

近日，中国社会科学院社科文献出版社发布2006年《中国人才发展报告》。《报告》指出，由于用人观念和制度安排存在欠缺，我国的人力资源没有得到充分的发挥，人才浪费情况触目惊心。

对于“人才浪费”，研究人员是这样界定的：第一，人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；第二，人才使用不当，如配置失位、错位，即将人才放错了位置；第三，人才配置多余，如三个人的活五个人干等。

据测算，仅2005年一年，我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。

余仲华是报告的撰写者之一，他介绍说，为了对当前我国人才能力的发挥程度及其对社会经济的影响进行评估，从2005年5月起,相关部门就启动了大型的调研活动。调研涉及各级党政机关、各类企事业单位以及其他组织，共发放有效问卷8000余份。

在对所有问卷进行了统计分析之后，研究人员发现，我国的人才形势不容乐观。 首先，人才高消费趋向非常明显。在许多经济相对发达城市，用人单位对人才的要求普遍提高。文秘、推销等职位须在本科以上，计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。人才市场形成了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的畸形局面。这也成为当下人才浪费最典型、最普遍的方式。

其次，内耗严重，排斥竞争。余仲华认为，一个单位没有优良的组织环境，体制不合理、分工不明确、责任不清楚等，都会造成“人不能尽其才，才不能尽其用”的局面，甚至是发生“内耗”。

这种情况在一些党政机关表现得颇为明显。“一杯清茶一支烟，一张报纸混半天”

仍然是一些公务员的真实写照，还有个别干部过着“上班捧一杯茶水，下班喝一顿酒水，外出捞一些油水”的日子。

第三，人才的闲置性浪费也相当普遍。《报告》相关章节中提到，有些单位领导从小团体利益出发，甚至凭个人好恶决定人才的去留和升迁。对本单位根本用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才卡住不放；对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见，即使工作职位急需也架空不用，造成了人才的闲置性浪费。

余仲华在《报告》中指出，正是上述现象在生活中的大量存在，导致了我国人才利用效率不高。根据相关理论，人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90％，另外的10％是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发挥程度仅为61.9％，这一比例在西部地区甚至更低。

一位人大代表曾经用美国小说《动物学校》里的故事来比喻我国现行的人才评价体系——“让猴子去游泳、让鸭子去爬树”。不久前，也有人指出，我们在用人方面重“形式”轻“实用”的思维方式，实际上是沿袭了计划经济时代的某些做法。

对此，余仲华认为，人才浪费在现实中已经造成了相当可观的危害。人才浪费最普遍的表现形式——“高学历运动”刺激了高等教育的剧烈扩张，冲击了职业教育，并且使优秀人才加速外流。

篇二：我国企业中的人才浪费

湖南涉外经济学院继续教育学部

毕业论文

题 目

姓 名 考 籍 号

专业年级 联系电话 指导教师

二○ 一四年 月 日

湖南涉外经济学院继续教育学部毕业论文诚信声明

本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

毕业论文作者签名：

二○ 年 月 日

前言

现代企业用人的规则是如何用最小的成本换来最大的利润产出，使利益最大化。这是企业用人的一个基本出发点，也是所有企业领导者选人的着眼点。我国企业目前用人现状如何？据中国社会调查事务所统计结果表表明，企业用人方式多样化，但方法较为传统；人才需求强烈，但用人效果不佳。一方面是企业普遍喊缺少人才，一方面是普遍浪费人才，仿佛这两者是不可调和的矛盾，究竟为何，不言而喻，问题出在企业，根源却在社会。

我国企业浪费人才的情况

“大学生竞争擦鞋匠”、“女研究生当保姆”、“大学生卖肉”这样的消息屡屡见诸报端。类似有关企业人才浪费的问题引起了相关政府部门和专家、学者以及社会各界的注意。最新公布的一项调查显示，中国近七成企业存在“学历虚高”现象，造成了很大的人力资源浪费。企业人才资源严重匮乏的情况下，在使用现有的人才资源上，由于我们不能较好地效法“千里马骨”的古训，以至造成了“人不能尽其才、才不能尽其用”的尴尬局面[1]。

人才浪费的概念界定

对于“人才浪费”，研究人员是这样界定的：第一，人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；第二，人才使用不当，如配置失位、错位，即将人才放错了位置；第三，人才配置多余，如三个人的活五个人干等。原国家经贸委经济研究中心主任王忠明博士认为，人才倘有20%的知识领域与所从事的职业不搭界或被无效率地使用，即是人才浪费。企业中的人才分布不尽合理，比如少数垄断性部门淤积人才、存在“人才高消费”或“超前消费”现象就是一种人才浪费典型表现[2]。

企业人才浪费情况的实质

我国的人才比例远远低于世界上其它发达国家或地区，在国际上属于人才穷国，当前的“贫穷性奢侈”是很可怕的。不少企业却吸收“人才花瓶”，以自己的相对优势玩弄人才于股掌之间，以贮才待用作可笑的借口。一位人大代表曾经用美国小说《动物学校》里的故事来比喻我国现行的企业人才评价体系——“让猴子去游泳、让鸭子去爬树”。不久前，也有人指出，我们在用人方面重“形式”轻“实用”的思维方式，实际上是沿袭了计划经济时代的某些做法。

我国企业人才生存现状

在许多经济相对发达城市，企业对人才的要求普遍提高。文秘、推销等职位须在本科以上，计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。人才市场形成了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的畸形局面。这也成为当下企业人才浪费最典型、最普遍的方式。

人才资源存量的现状

有一组统计数字是各国受过高等教育的人数占全部总人口的比例。美国60%、日本、韩国30%、就连印度都有16%，而中国却只占5.7%，不要说不能与美、日等先进发达国家相比，甚至就连印度都远远不能与之相比[3]。在企业中，人才主要分为三类：高级管理人才、高技能人才和科学技术带头人，而主要的人才应指工程技术人员；管理人员能称得上人才的少之又少；高技能人才有但希缺，当然水货也不少。在工程技术人员中，绝大多数的人来自大中专院校，在他们当中，又有部分人会向企业中高层管理岗位发展，其他任何途径成才的员工都不会得到重视，即使是管理类专业毕业生，也同样难以担当重要工作岗位。因此，我国企业是普遍缺乏人才的，这是不争的事实。

人才资源与工作环境

纵观世界各国的发展史，无不说明，经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势。而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争。近年来，从世界范围内的经济理论研究看，都表明这样一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提高劳动生产率和经济增长的内在动力之一。经济越是高度发展，科技水平和劳动者的素质在其中的比值就越大。我国企业中，在实际工作中也有好多不尽人意的地方，有一种观点大家耳熟能详：“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。横批：不服不行”。也许你是拔尖人才，但领导对你就是弃若敝屣，你也枉然，因为“黄金放错了地方，和烂铜无疑。”

人才资源管理现状

人才资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人才资源管理部门的主要职责在于规划、开发，侧重于人的潜能开发和培训，“人尽其才”。但目前，我国人才资源管理水平显然远远落后于其他国家，缺少长效机制，没有可持续发展的战略眼光。使不少“千里马”枉叹怀抱利器却无用武之地[5]。

企业人才资源浪费原因

为什么人才高消费在企业中是比较普遍的社会现象？南京某公司以月薪千余元招擦鞋匠，居然有52名大学生应聘，令该公司大跌眼镜；人才浪费就像粮食浪费一样，已到了触目惊心的地步，的确值得人们反思。

微观角度

人才适用率低，职业与专业错位

不少企业在在千方百计引进专业人才或大中专毕业生后，却无法提供与其专业知识相关的工作岗位，但传统观念是不会主动和这样的人解除劳动合同关系，把一些博士、硕士、本科生当“花瓶”。因此这些人才进企业工作后常常是职业与专业错位，不能在工作岗位上发挥应有的作用。然而当企业又出现专业技术岗位时，通常的做法是不惜成本去接收刚毕业的学生来从头培养填补空缺，即使当年接收不到需求专业的毕业生，也不会将原来该专业的毕业生调整回该技术工作岗位，僵化的人事制度造成了企业有限的人才资源浪费，其结果是人才和企业均受到很大的伤害。

分工过细，重复劳动较多

我国现在处在社会主义初级阶段，市场还不完善，分工过细，工作量忙闲不均，工作内容难以变化，重复劳动较多，制约了个人能力的发挥。企业还多多少少带着点计划经济种类繁多，层级分明，分工精细的岗位设置模式，很多人一天只花2小时干一件事，一生也只干一件事。因此当前的岗位设置模式不利于人才的成长成才，同时各类人才在自己的岗位上也难以发挥自己的专业知识和才能，为企业作出应有的贡献。

岗位描述不清晰，大材小用，人才资源闲置

在企业内部，因工作岗位描述模糊，部分领导照顾人际关系，夸大部门工作难度和工作量，囤积人力资源，造成企业整体人才资源浪费。同时企业常常因生产任务波动，将一些专业技术性很强的毕业生安排到技校学生均可胜任的一般工作岗位，大材小用、人才闲置。如某厂近年来引进一个计算机专业毕业的大学生，成为了工厂计算机水平最高的人才，但他每天从事的却主要是全厂计算计、打印机的维护和保养工作，根据市场调查，这样的工作职业高中的毕业生就能胜任。但工厂也很无奈，没有信息化管理平台，各部门主要都是运用计算机打字打游戏，个别部门尽管已经上了专业软件，但也不需要专业的程序维护人员（主要是意识不到位），因此也只能安排这样的工作，结果人才整天过得比较悠闲，企业成了人

篇三：浅析我国企业中的人才浪费

浅析我国企业中的人才浪费

摘要

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人才资源已逐渐超过物质资源、金融资源，而成为企业的核心资源。因此，开发人才、重用人才、充分发挥人才的作用，是实现企业高速发展、科学发展的重要保障。但目前我国企业中的人才浪费情况严重，本文主要从我国企业人才使用现状谈起，主要有人才适用率低，分工过细，重复劳动较多，岗位描述不清晰，大材小用，人才资源闲置等问题，同时，企业浓厚的人治色彩，分配制度的不完善等因素也造成了企业的人才浪费；接着剖析人才浪费的原因、后果；最后在怎样节约使用人才等方面进行了探微，即创新人才选拔模式，企业要对员工适才适人等。旨给我国企业的发展以理论的支持。

关键词：企业，人才，浪费

目录

前言................................................................Ⅲ

1.我国企业浪费人才的情况..............................................1

1.1人才浪费的概念界定..............................................1

1.2.企业人才浪费情况的实质.........................................1

2.我国企业人才生存现状................................................2

2.1.人才资源存量的现状.............................................2

2.2.人才资源与工作环境.............................................2

2.3.人才资源管理现状...............................................2

3.企业人才资源浪费原因................................................3

3.1.微观角度.......................................................3

3.1.1.人才适用率低，职业与专业错位...............................3

3.1.2.分工过细，重复劳动较多 ....................................3

3.1.3.岗位描述不清晰，大材小用. ..................................3

3.1.4.中国企业有浓厚的人治色彩...................................4

3.2.宏观角度.......................................................4

3.2.1.“高学历运动” 严重浪费人才................................4

3.2.2.对人才资源不合理配置........................ ....... .......4

3.2.3.分配制度的不完善...........................................4

4.企业人才资源浪费的后果..............................................5

4.1.影响企业日常经营和管理水平的提高...............................5

4.2.容易产生本企业竞争力强的错觉...................................5

4.4.企业成本加大...................................................5

5.企业节约使用人才方略................................................5

5.1.创新人才选拔模式...............................................6

5.1.1.招人要适应公司长期发展.....................................6

5.1.2.只求合适不求最好...........................................6

5.1.3.消除成见，全面看人.........................................6

5.2.企业要对员工适才适人...........................................6

5.2.1.用才，不可轻视其“偏长”......................................6

5.2.2.用才，必须发挥其专长........................................7

结论.................................................................7

参考文献.............................................................7

致谢.................................................................8

前言

现代企业用人的规则是如何用最小的成本换来最大的利润产出，使利益最大化。这是企业用人的一个基本出发点，也是所有企业领导者选人的着眼点。我国企业目前用人现状如何？据中国社会调查事务所统计结果表表明，企业用人方式多样化，但方法较为传统；人才需求强烈，但用人效果不佳。一方面是企业普遍喊缺少人才，一方面是普遍浪费人才，仿佛这两者是不可调和的矛盾，究竟为何，不言而喻，问题出在企业，根源却在社会。

1.我国企业浪费人才的情况

“大学生竞争擦鞋匠”、“女研究生当保姆”、“大学生卖肉”这样的消息屡屡见诸报端。类似有关企业人才浪费的问题引起了相关政府部门和专家、学者以及社会各界的注意。最新公布的一项调查显示，中国近七成企业存在“学历虚高”现象，造成了很大的人力资源浪费。企业人才资源严重匮乏的情况下，在使用现有的人才资源上，由于我们不能较好地效法“千里马骨”的古训，以至造成了“人不能尽其才、才不能尽其用”的尴尬局面[1]。

1.1.人才浪费的概念界定

对于“人才浪费”，研究人员是这样界定的：第一，人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；第二，人才使用不当，如配置失位、错位，即将人才放错了位置；第三，人才配置多余，如三个人的活五个人干等。原国家经贸委经济研究中心主任王忠明博士认为，人才倘有20%的知识领域与所从事的职业不搭界或被无效率地使用，即是人才浪费。企业中的人才分布不尽合理，比如少数垄断性部门淤积人才、存在“人才高消费”或“超前消费”现象就是一种

人才浪费典型表现[2]。

1.2.企业人才浪费情况的实质

我国的人才比例远远低于世界上其它发达国家或地区，在国际上属于人才穷国，当前的“贫穷性奢侈”是很可怕的。不少企业却吸收“人才花瓶”，以自己的相对优势玩弄人才于股掌之间，以贮才待用作可笑的借口。一位人大代表曾经用美国小说《动物学校》里的故事来比喻我国现行的企业人才评价体系——“让猴子去游泳、让鸭子去爬树”。不久前，也有人指出，我们在用人方面重“形式”轻“实用”的思维方式，实际上是沿袭了计划经济时代的某些做法。

2.我国企业人才生存现状

在许多经济相对发达城市，企业对人才的要求普遍提高。文秘、推销等职位须在本科以上，计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。人才市场形成了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的畸形局面。这也成为当下企业人才浪费最典型、最普遍的方式。

2.1.人才资源存量的现状

有一组统计数字是各国受过高等教育的人数占全部总人口的比例。美国60%、日本、韩国30%、就连印度都有16%，而中国却只占5.7%，不要说不能与美、日等先进发达国家相比，甚至就连印度都远远不能与之相比[3]。在企业中，人才主要分为三类：高级管理人才、高技能人才和科学技术带头人，而主要的人才应指工程技术人员；管理人员能称得上人才的少之又少；高技能人才有但希缺，当然水货也不少。在工程技术人员中，绝大多数的人来自大中专院校，在他们当中，又有部分人会向企业中高层管理岗位发展，其他任何途径成才的员工都不会得到重视，即使是管理类专业毕业生，也同样难以担当重要工作岗位。因此，我国企业是普遍缺乏人才的，这是不争的事实。

2.2.人才资源与工作环境

纵观世界各国的发展史，无不说明，经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势。而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争。近年来，从世界范围内的经济理论研究看，都表明这样一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提高劳动生产率和经济增长的内在动力之一。经济越是高度发展，科技水平和劳动者的素质在其中的比值就越大。我国企业中，在实际工作中也有好多不尽人意的地方，有一种观点大家耳熟能详：“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。横批：不服不行”[4]。也许你是拔尖人才，但领导对你就是弃若敝屣，你也枉然，因为“黄金放错了地方，和烂铜无疑。”

2.3.人才资源管理现状

人才资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人才资源管理部门的主要职责在于规划、开发，侧重于人的潜能开发和培训，“人尽其才”。但目前，我国人才资源管理水平显然远远落后于其他国家，缺少长效机制，没有可持续发展的战略眼光。使不少“千里马”枉叹怀抱利器却无用武之地[5]。

3.企业人才资源浪费原因

为什么人才高消费在企业中是比较普遍的社会现象？南京某公司以月薪千余元招擦鞋匠，居然有52名大学生应聘，令该公司大跌眼镜；人才浪费就像粮食浪费一样，已到了触目惊心的地步，的确值得人们反思[6]。

3.1.微观角度

3.1.1.人才适用率低，职业与专业错位

不少企业在在千方百计引进专业人才或大中专毕业生后，却无法提供与其专业知识相关的工作岗位，但传统观念是不会主动和这样的人解除劳动合同关系，把一些博士、硕士、本科生当“花瓶”。因此这些人才进企业工作后常常是职业与专业错位，不能在工作岗位上发挥应有的作用。然而当企业又出现专业技术岗位时，通常的做法是不惜成本去接收刚毕业的学生来从头培养填补空缺，即使当年接收不到需求专业的毕业生，也不会将原来该专业的毕业生调整回该技术工作岗位，僵化的人事制度造成了企业有限的人才资源浪费，其结果是人才和企业均受到很大的伤害。

3.1.2. 分工过细，重复劳动较多

我国现在处在社会主义初级阶段，市场还不完善，分工过细，工作量忙闲不均，工作内容难以变化，重复劳动较多，制约了个人能力的发挥。企业还多多少少带着点计划经济种类繁多，层级分明，分工精细的岗位设置模式，很多人一天只花2小时干一件事，一生也只干一件事。因此当前的岗位设置模式不利于人才的成长成才，同时各类人才在自己的岗位上也难以发挥自己的专业知识和才能，为企业作出应有的贡献。

3.1.3.岗位描述不清晰，大材小用，人才资源闲置[7]。

在企业内部，因工作岗位描述模糊，部分领导照顾人际关系，夸大部门工作难度和工作量，囤积人力资源，造成企业整体人才资源浪费。同时企业常常因生产任务波动，将一些专业技术性很强的毕业生安排到技校学生均可胜任的一般工作岗位，大材小用、人才闲置。如某厂近年来引进一个计算机专业毕业的大学生，成为了工厂计算机水平最高的人才，但他每天从事的却主要是全厂计算计、打印机的维护和保养工作，根据市场调查，这样的工作职业高中的毕业生就能胜任。但工厂也很无奈，没有信息化管理平台，各部门主要都是运用计算机打字打游戏，个别部门尽管已经上了专业软件，但也不需要专业的程序维护人员（主要是意识不到位），因此也只能安排这样的工作，结果人才整天过得比较悠闲，企业成了人

篇四：避免人才浪费与人才匮乏问题并重

避免人才浪费与人才匮乏问题并重，市场配置与政府调控同时失灵。形成确保人才工作和人才队伍建设的各个环节、各个层面都形成更有针对性、操作性、实效性，更具吸引力、影响力、竞争力的人才政策体系。因此，为加强党对人才工作的领导，需要在适应形势发展变化的基础上，不断加强人才管理政策法规的制定工作。努力建立具有时代特征、中国特色、面向国际化、市场化的人才政策法规体系。

国正如习近平总书记在庆祝欧美同学会成立100周年大会重要讲话中深刻指出的:人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。当代中国，我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才这一人才新思想的阐述，深刻揭示出集聚人才的基本规律：一是时势集聚人才。中华民族伟大复兴的宏伟目标是集聚人才的根本动力，只有实现中国梦才能创造人才辈出的新时代；二是竞争集聚人才。在激烈的国际竞争中，惟创新者进，惟创新者强，惟创新者胜。赢得创新人才须先赢得创新制度，形成具有国际竞争力的人才制度优势；三是环境集聚人才。择天下英才而用之，需要天下英才皆可施展才华的舞台，只有全面深化改革，建立集聚人才的体制机制，才能形成人人皆可成才的良好环境。

自本世纪初实施人才强国战略以来，我国以坚持党管人才原则为统领的人才管理新格局形成，系列的政策设计和制度创新为我国在全球范围内集聚和培养优秀人才发挥了巨大作用，积累了丰富宝贵经验。但同时也要看到，按照党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出的要“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”的改革任务并未完成，择天下英才而用之的集聚人才体制机制尚未建立，具有国际竞争力的制度优势还未形成，人才管理体制的壁垒和机制障碍有待冲破。

其次，要按照《决定》中提出的改革重点任务，下大力气破解人才体制机制中的难点问题。当前人才体制机制改革已经进入攻坚期和深水区，其突出矛盾表现为三个方面：究其原因，主要是引导人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、以及鼓励人才在一线创业的激励机制尚未建立。致使中西部人才流失严重，基层公共服务专业技术人才匮乏，一线创业人才集聚不足。

越来越多，门槛越来越高，各种歧视有增无减。这种人才资源的社会分层“凝固化”和社会流动“逆向化”趋势日益严重，造成创新人才难以脱颖而出，创业人才难以施展才华，青年人才难以健康成长，基层人才难以有发展空间。

三是人才开发管理的国际化程度较低，难以形成具有国际竞争力的制度优势。当前，特别要按照改革的要求，努力破解人才评价这个难题，要学习借鉴国际成功经验，运用国际通行的科研成果评价和同行评议的规则，发现引进海外优秀人才，持之以恒抓好“千人计划”重大工程。

关键是坚持人才以用为本，提高人才工作效能。习近平总书记曾明确指出：人才重在使用，在使用中发现，在使用中成长，在使用中发挥作用，在使用中增长本

领。要坚持用当适任，坚持用当其时，坚持用当尽才。在选拔、培养、评价、流动、激励的管理机制各个环节中，都要注重使用是中心环节，效益最终衡量标准。要努力改变目前许多人才管理部门重管理过程、轻工作成效的官僚主义、形式主义作风。人才工作的问责制不能只问做了什么，要问做的如何，产生什么效益，人才是否满意，群众是否满意。

人才竞争核心是制度设计，加强党管人才工作的制度建设，深化人才体制改革，是党管人才工作措施落实到位的重要保证。

“继续完善凝聚人才、发挥人才作用的体制机制，进一步调动优秀人才创新创业的积极性。”“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”。可以说，总书记这些重要论述抓住了当前制约我国人才发展的要害。

改革开放以来，围绕更好发挥人才作用、释放创新创业活力，我们打破人才单一管理模式，建立人才分类管理制度，市场配置人才资源的基础性作用不断增强，专业人才市场和网上人才市场发展迅速；人才创新创业政策环境不断优化，出台金融支持、财税优惠、股权激励、签证居留等一大批政策措施；探索推动知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配，造就一批又一批“科技富翁”和“科技明星”，国家最高科技奖等奖励制度让人才价值得到充分彰显。

改革要先易后难，更要攻坚克难。时至今日，改革进入攻坚期，新旧问题交织、利益主体多元。改革越深入，越会触及深层问题、体制弊端。比如，由于体制壁垒，社会阶层流动凝固、身份固化趋势明显，不同阶层的人才群体横向和纵向流动渠道受阻；再比如，如何打破城乡二元分割和身份歧视，让人人享有公平发展机会，还缺少完善的体制机制保障。改革之路崎岖漫长，需要凝聚社会共识，冲破思想观念障碍，突破利益固化藩篱。

此外，从集聚人才的成本效益看，人才有没有效益不是政府说了算，而是而要发挥好市场配置人才资源的决定作用，人才体制改革的一个重要使命就是必须

这个就在全面深化改革大背景下，人才工作如何定位，党中央赋予人才制度改革什么样的历史使命，人才发展事业面临什么样的新目标，人才体制机制改革需要取得哪些新的突破？

篇五：教育浪费和人才浪费

教育浪费和人才浪费

作者：熊丙奇

来源：《小学教学研究》2013年第01期

最近我撰写了一篇文章，谈到在欧美子女做面包师、做手工艺者，父母并不会觉得没面子。在大学做教授和开卡车，得到的社会尊重是一样的，没有什么高低之分。文章引起议论，有人说，这是人才浪费，本来可以当大学教授、科技精英的，跑去做面包了，这不可惜吗？这是中国式思维。近年来，我们一直讨论教育浪费和人才浪费问题，也一直称要做到“人尽其才，才尽其用”，但是，何为教育浪费和人才浪费，怎样人尽其才，根本就没有搞清楚。

一个可以上哈佛的学生，却选择去了一所烹饪学校，在我们这里看来，这就是人才浪费。可是，难道去哈佛就是人才，去烹饪学校就不是人才？这种认为“人才”就要进名校的思维，正是中国的“名校情结”。大家都把上名校作为“成才”的道路，却忽视了学校之间本来就是平等的，每所大学都在培养各自的人才，人才应该有广泛的选择。有的学生喜欢手工艺、厨艺，为什么非要求他们去读金融、法学呢？扭曲学生想法，逼迫他们按大家的眼光去“人尽其才”，造成他们对自己的职业并没有兴趣，出不了多大成果，这才是最大的人才浪费。

哈佛毕业的学生，没有去华尔街，而去做社区公益服务者，在我们这里，也被认为是教育和人才的双重浪费。读了那么多年书，享受了那么多国家和社会提供的资源，却去做“低级”的社工，太浪费国家资源，也耽误自己。前面已经分析过，每个人有自己的选择，大学毕业之后选择做什么，应该从自己的兴趣出发，只要学生自己愿意，就不是什么人才浪费。至于教育浪费，表面上看确实是这么回事，社工似乎并不需要什么高级文凭、名校文凭。但这还是从学历来分析教育和人才。同时，也在用传统的劳动观念对待社工。

教育有功利的功能，即提高受教育者的技能，以便找到更好的工作；可是教育更有非功利的价值，即提高受教育者本身的认知能力，完善自我。求学读书的最重要目的，不是获得一张文凭，而是提高能力，再以这样的能力，去做新的职业发展选择。所以，评价教育是否浪费，不是由文凭决定，而是由受教育者自身是否有选择空间决定。如果受教育者有充分的选择空间，可以根据自己的能力和兴趣做自己愿意做的事，这就不是什么教育浪费；反之，如果受教育者的选择，根本得不到现实的支持，只能放弃自己的选择，这就可能造成很大的教育浪费。 分析教育浪费和人才浪费问题，必须抛开单一的成才模式思维。而且，也只有打破单一成才模式，才会减少教育浪费和人才浪费。每个受教育者可以根据自己的个性和能力去选择适合自己的教育，而不是所有受教育者不管个性和能力，都去追逐共同的教育，上某一类型的学校。每所学校可以根据自己的人才培养定位，培养社会所需要的人才，这些人才走向社会，可以到不同行业施展才华，由此总体提升社会的服务水平，而不是千校一面，导致培养的人才没有个性，毕业之后又都去争抢大家认为好的岗位。再就是，每个社会行业，也该是平等的，政府不该有歧视性政策，社会也不能对行业进行等级划分。每个行业自由竞争发展，就会推进产业结构调整，扩大服务业的总体比重，也就为大学生创造更多的适合他们发展的就业机会。

（选自《中国新闻周刊》2012年第22期）

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