smart原则是什么?

smart原则是什么?
smart原则是什么?

smart原则是什么?
制定目标有一个“黄金准则”——SMART原则.SMART是英文5个词的第一个字母的汇总.好的目标应该能够符合SMART原则.
　　S（Specific）——明确性
　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准.明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点.很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员.
　　示例：目标——“增强客户意识”.这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如：减少客户投诉,过去客户投诉率是3％,现在把它减低到1．5％或者1％.提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面.
　　有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量.所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准.
　　M（Measurable）——衡量性
　　衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的.应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据.
　　如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现.比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”.这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧.原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据.但并不是所有的目标可以衡量,有时也会有例外,比如说大方向性质的目标就难以衡量.
　　比方说,“为所有的老员工安排进一步的管理培训”.进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫“进一步”?
　　改进一下：准确地说,在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果.这样目标变得可以衡量.
　　A（Acceptable）——可接受性
　　目标是要能够被执行人所接受的,如果上司利用一些行政手段,利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受,但是否完成这个目标,有没有最终的把握,这个可不好说.一旦有一天这个目标真完成不了的时候,下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了,这个目标肯定完成不了,但你坚持要压给我.
　　“控制式”的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映,这种做法越来越没有市场.今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质,以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前.因此,领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程,即便是团队整体的目标.
　　R（Realistic）——实际性
　　目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作.可能有两种情形,一方面领导者乐观地估计了当前形势,低估了达成目标所需要的条件,这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等,以至于下达了一个高于实际能力的指标.另外,可能花了大量的时间、资源,甚至人力成本,最后确定的目标根本没有多大实际意义.
　　示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升15％.算一下知道,这可能是一个几千块钱的概念,如果把它换成利润是一个相当低的数字.但为完成这个目标的投入要花费多少?这个投入比起利润要更高.
　　这就是一个不太实际的目标,就在于它花了大量的钱,最后还没有收回所投入的资本,它不是一个好目标.
　　有时实际性需要团队领导衡量.因为有时可能领导说投入这么多钱,目的就是打败竞争对手,所以尽管获得的并不那么高,但打败竞争对手是主要目标.这种情形下的目标就是实际的.
　　T（Timed）——时限性
　　目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的.例如,我将在2005年5月31日之前完成某事.5月31日就是一个确定的时间限制.没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公.上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同,上司着急,但下面不知道.到头来上司可以暴跳如雷,而下属觉得委屈.这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情.